Cómo las nuevas leyes laborales de California redefinen el papel del empleador en 2026 | FM Avenida

Este año, los empresarios de California deben ajustarse a nuevas normas que cambian la gestión laboral. El paquete legislativo, firmado por el gobernador Gavin Newsom, promete colocar al estado a la vanguardia en el tema de relaciones entre empleadores y trabajadores.El paquete legislativo está acompañado de un aumento del salario mínimo que, a partir del 1º de enero de 2026, es de USD 16,90 por hora para todos los empleados, como parte de un esquema de actualización vinculado al índice de precios al consumidor.Este salario mínimo es superior para los trabajadores de hoteles y restaurantes de comida rápida, lo que convierte a California en uno de los estados con mejores pagas en estos sectores de la economía.Más allá del aumento del salario mínimo, Newsom convalidó proyectos de ley que tendrán un impacto significativo en el mercado laboral.Cómo las nuevas leyes laborales de California redefinen el papel del empleador en 2026En el pasado otoño, como ya es tradicional, el gobernador Newsom, aprobó una serie de proyectos de ley que marcan un nuevo panorama laboral. Para los trabajadores implican una mayor protección y transparencia de los procesos laborales y para los empresarios, nuevas medidas que cumplir.Las principales leyes son las siguientes:Ventajas para víctimas de delitos (ley AB 406). Esta ley amplía de manera significativa los motivos para acceder a todo tipo de licencias. Desde 2026, los empleados podrán utilizar días por enfermedad y ciertos permisos sin goce de sueldo cuando ellos o sus familiares sean víctimas de delitos y deban asistir a audiencias judiciales, incluidas instancias de fianza, liberación, declaraciones de culpabilidad o sentencias. La ley también amplía el concepto de víctima a 14 delitos graves.Acceso a expedientes y datos salariales (SB 513 y SB 464). La ley SB 513 permite que los trabajadores soliciten a la empresa cualquier documento relacionado con su educación o capacitación. El empleador tendrá un plazo máximo de 30 días para entregar información que contenga datos básicos como fecha y duración de la formación; nombre del proveedor; certificaciones logradas y competencias adquiridas. La SB 464 obliga a las grandes empresas a separar la información demográfica de los registros de personal en sus informes sobre salarios.Conozca sus derechos (Know Your Rights Act) (SB 294). Esta ley exigirá, desde febrero de 2026, la exhibición de cartelería oficial y la entrega de avisos escritos sobre derechos laborales fundamentales, como la correcta clasificación de contratistas independientes, la prevención de enfermedades por calor, la compensación laboral, las licencias pagas y las protecciones frente a prácticas migratorias injustas.Nuevas obligaciones sobre pagos a trabajadores (SB 355). Esta ley impone obligaciones a los empleadores condenados a pagar sumas a trabajadores o al Estado. Establece que, dentro de los 60 días posteriores a una sentencia firme, deberán demostrar ante el Comisionado Laboral que el fallo fue cumplido, que se constituyó una garantía o que existió un acuerdo de pago en cuotas vigente.Cambios en contratos, desansos y recontrtación (AB 692, AB 751 y AB 858). Este conjunto de leyes prohíbe acuerdos que penalicen la salida del trabajador, garantiza descanso o pago compensatorio en sectores de seguridad industrial e impone prioridad de recontratación según antigüedad en hoteles, centros de eventos y aerolíneas.Fin a los contratos que obligan a pagar por renunciar (AB 692). Esta ley elimina la validez de cualquier acuerdo que fuerce a un trabajador a reembolsar costos si decide finalizar su relación laboral. La legislación interpreta estos contratos como un obstáculo para ejercer una actividad lícita, por lo que prohíbe que empleadores, agencias de cobranza o proveedores de capacitación exijan estos pagos. Los afectados por incumplimiento de la ley podrán interponer demandas civiles por un mínimo de USD 5.000.Nuevos estándares para la igualdad salarial (SB 642). Los criterios de igualdad en el trabajo serán más amplios, porque esta ley introduce el término “otro sexo” como base comparativa para identificar disparidades, extendiendo la protección más allá de la clasificación binaria de “sexo opuesto”. Asimismo, se ajustan las reglas para las ofertas de empleo en compañías con 15 o más trabajadores. La información salarial en los anuncios deberá ser una estimación basada en lo que la empresa prevé pagar razonablemente.Notificación obligatoria de derechos y emergencias (SB 294). Esta norma obliga a las empresas a entregar una primera notificación de derechos antes del 1º de febrero de 2026, mediante plantillas que el Comisionado Laboral publicará en enero. Además, antes del 30 de marzo, deberán ofrecer a los empleados la opción de designar un contacto de emergencia.Más información ante despidos masivos (SB 617). La ley modifica las disposiciones del Acta Cal-WARN, pero mantiene el requisito de avisar con 60 días de antelación sobre cierres, reubicaciones o despidos masivos, el contenido de dicho aviso deberá ser mucho más completo a partir de 2026. Los empleadores tendrán que especificar si coordinarán servicios de respuesta rápida con la junta local de desarrollo de la fuerza laboral.